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混同用工案例

2021-03-22 14:41:42

“混同用工”是個坑,你了解嗎?

“一套人馬、兩塊牌子”混淆用人單位責任

華先生于2008年1月入職嘉信公司,擔任資產管理主管一職,嘉信公司未與華先生簽訂勞動合同,2009年7月,嘉信公司為華先生辦理了臺港澳人員就業證。2013年4月,嘉信公司的實際控制人設立了佳利公司,二公司經營范圍、實際辦公場所一致,華先生在佳利公司擔任總經理,并代表佳利公司對外簽訂合同。2014年3月起,嘉信公司開始拖欠員工工資。華先生實際提供勞動至2017年7月,8月其向嘉信公司發出解除勞動關系的通知。后華先生將嘉信公司和佳利公司訴至法院,主張兩公司實質為“一套人馬兩塊牌子”,構成混同用工,要求兩公司支付拖欠的工資和解除勞動關系經濟補償金。經審理法院認為,佳利公司注冊成立后,華先生同時向嘉信公司和佳利公司提供勞動,故兩公司應一并向華先生承擔法律規定的用人單位的權利義務,最終判令兩公司共同向華先生支付拖欠的工資及解除勞動關系經濟補償金。

Tips:

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》中的規定:在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者,工作內容交叉重疊的情況下,對勞動者涉及給付內容的主張,可根據勞動者的主張,由一家用人單位承擔責任,或由多家用人單位承擔連帶責任。

“一套人馬兩塊牌子”的混同用工是指為了避稅或降低用工成本,設立兩家公司甚至多家公司,一家公司負責對外開展業務經營,另一家公司負責內部運營管理。兩家公司的法定代表人、實際控制人、股東構成、財務人事、辦公地點具有同一性。人格的混同往往導致在公章使用等內部管理事項隨意粗放,影響勞動爭議糾紛發生后的勞動關系認定。

我國《勞動法》以保護勞動者利益作為立法原則,所以對于關聯公司的審查標準也側重于人事管理方面,如勞動合同簽訂主體、工資發放主體、社會保險繳納主體與實際用工主體、人事管理主體是否存在不同來確認是否存在混同用工的情形。


上下級公司之間利用混同用工規避法律

谷女士于2012年入職某醫療美容醫院,擔任外科醫生,因該醫院拖欠工資,谷女士將該醫療美容醫院訴至法院。訴訟中醫院辯稱,谷女士與其上級控股集團簽訂勞動合同,由上級集團委派至該醫院工作。因此,該醫院不屬于法律上的用人單位,谷女士應當向控股集團公司主張權利。法院經審理認為,谷女士雖然由上級集團公司招聘,簽訂勞動合同,但是入職后被直接安排至該醫療美容醫院工作,工作安排、日常管理均由該醫院負責,并由該醫院發放報酬,因此,谷女士與該醫院之間建立了實際的用工關系,雖然在形式上看,用人單位主體是上級集團公司,但是實際上應當由該醫院承擔用人單位的權利義務。最終,一審判決該醫療美容醫院支付拖欠工資。

Tips:

上下級公司的混同用工多存在于集團化的母公司與子公司之間,或者上級控股公司與下級公司之間。在構成混同用工的情形下,母公司或上級公司負責勞動者的招聘、勞動合同的簽訂、甚至工資支付、社會保險繳納等人事管理事項,而勞動者被指派到不同的子公司或下級公司進行工作,勞動合同簽訂企業與實際用工企業不一致,抑或勞動者的工資發放主體、社會保險繳納主體與實際用工企業不一致。因此,出現了混同用工的情形后,應當視案件事實,綜合考量勞動關系的履行情況,判斷用人單位責任的最終承擔主體。進言之,在關聯公司之間用工的時間段存在明顯界分的情況下,如勞動者被先后調動、派駐到不同公司,勞動關系可以分段認定,但工作年限應當連續計算。而對于公司之間用工交錯混亂,無法明確界分出時間節點的,可以認定關聯公司連帶對勞動者承擔用人單位的主體責任。


以“項目合作”為幌子侵犯勞動者權益

小李于2015年入職某香港公司,擔任財務行政主管一職,工作地在北京,其公司負責人為鄧某。2016年,該香港公司在內地設立全資子公司——某網絡公司,負責人及主管領導仍為鄧某。小李仍在原工作場所從事原工作崗位工作,不同的是,小李由某網絡公司進行管理并支付工資、繳納社會保險及住房公積金,但未簽訂勞動合同。因為公司管理含糊,小李訴至法院,要求確認其與某網絡公司存在勞動關系,并要求網絡公司支付加班費、未休年休假工資、未簽訂勞動合同雙倍工資差額等。訴訟中某網絡公司辯稱,香港公司與其進行新技術開發,雙方簽訂《項目合作協議》,該協議約定香港公司委派小李代表其參與研發工作,薪資作為開發費用的一部分,由某網絡公司負擔,因此,小李的勞動關系仍屬于香港公司,故不認可與小李存在勞動關系。法院經審理認為,某香港公司與某網絡公司系母子公司,但兩家公司在管理人員、工作范圍、財務公章等方面均存在高度混同,無法進行明顯界分,雖然兩公司主張雙方系項目合作關系,但證據不足,且某網絡公司對于持續向小李發放勞動報酬、繳納社會保險、進行日常管理等方面未能作出合理解釋。最終,一審判決小李的勞動關系應當認定歸屬于某網絡公司,該網絡公司支付小李的加班費、未休年休假工資等。

Tips :

根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》相關規定,有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的,根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的,參照以下原則處理:

訂立勞動合同的,按勞動合同確認勞動關系;

未訂立勞動合同的,可以根據審判需要將有關聯關系的用人單位列為當事人,以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容,作為判斷存在勞動關系的因素。

鑒于在混同用工類案件中,往往存在沒有簽訂勞動合同或者勞動合同的簽訂主體與實際用工主體不一致的情形,故對于是否建立勞動關系,應結合雙方權利義務關系的實際履行情況作出最終判斷。

以“項目合作”為幌子的混同用工中的勞動者同時受到多家單位同時管理,出現糾紛后,關聯公司往往主張其之間存在“項目合作”關系,彼此否認用人單位身份,架空勞動者權益。但在法律上,認定勞動關系只需要滿足以下三點:

勞動者是否受用人單位的勞動管理;

勞動者是否從事用人單位安排的有報酬的勞動;

勞動者提供的勞動是否是用人單位工作的組成部分等。


輪流交替用工阻斷勞動者連續工齡

孫先生于2011年12月1日入職A公司,簽訂為期三年的勞動合同。2014年12月1日勞動合同終止后,孫先生被安排與同一集團下屬的B公司簽訂勞動合同。與B公司的勞動合同到期終止后,孫先生要求簽訂無固定期限勞動合同。B公司辯稱其與孫先生只簽訂過一次固定期限勞動合同,B公司作為一家具有獨立法人資格的用人單位,與A公司不是同一家用人單位,兩者不能等同。因此,孫先生與A公司訂立勞動合同的次數不應計為其與B公司訂立勞動合同的次數。法院經審理認為,孫先生非因本人意愿而發生的勞動合同主體變更,其工齡應連續計算。B公司及其關聯企業與孫先生簽訂了兩次以上的勞動合同;在此情形下,孫先生提出續訂無固定期限勞動合同的訴訟請求,有事實及法律依據,一審法院判決予以支持。

Tips:

就職于混同用工的公司,一方面可能影響勞動者工作年限的計算,進而導致解除補償金、賠償金、帶薪年休假等權益的損失,另一方面也可能侵犯勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利。

根據《最 高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條規定,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同,或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的,人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的,應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:

勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

其他合理情形。

 轉載來源:京法網事

(侵刪)


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